甚麼是連續性僱傭合約?

​

「連續性合約」新規定於2026年1月18日起適用。在新規定下，僱員如符合以下條件，他便屬根據「連續性合約」受僱：

 

僱員連續受僱於同一僱主四星期或以上；及

​

僱員的工時符合以下其中一項條件：

​

他每星期最少工作17小時；或

​

（當他在某一星期工作少於17小時）他在該星期及其緊接過去三星期組成的四星期期間(註１)工作不少於68小時（「468準則」）(註２)。

 

（註１）僱員在此四星期期間須受僱於有關僱主，因此，「468準則」不適用於新入職的首三個星期。新入職的首三個星期每星期須最少工作17小時（即上述條件(2)(i)）。

 

（註２）在新規定適用前的僱傭期，僱員仍須連續受僱於同一僱主四星期或以上，每星期最少工作18小時才符合「連續性合約」規定。

​

新規定適用後，僱員現時享有各項僱傭福利的資格維持不變，例如，僱員在緊接法定假日之前已按「連續性合約」受僱滿三個月，可享有假日薪酬，而僱員受僱每滿12個月則可享有有薪年假。

​

「臨時工」、「兼職」或「替工」是否受《僱傭條例》保障?

​

《僱傭條例》並沒有區分「臨時工」、「兼職」、「替工」、「長工」及全職僱員。所有受《僱傭條例》保障的僱員, 不論其工作時數, 也不論他們獲聘用的職位名稱, 均可享有條例下, 例如工資支付、工資扣除的限制, 以及放取法定假期的權益和保障。

如出現有關僱傭合約是否屬於連續性合約的爭論，僱主須負舉證責任，證明該合約並非連續性合約。

​

「僱員」與「判頭或自僱人士」是否同樣受《僱傭條例》保障?

​

《僱傭條例》只適用於根據僱傭合約受聘的僱員及其僱主, 而只有根據僱傭關係受聘的僱員才可享有《僱傭條例》下的各項福利和保障。因此, 為避免誤會或爭拗及確保權益, 有關人士在訂定合約前, 必須根據雙方的意願, 了解彼此合作的性質, 辨清自己屬於僱員還是判頭或自僱人士的身份。

​

如何分辨「僱員」與「判頭或自僱人士」?

​

要分辨「僱員」與「判頭或自僱人士」這兩種身份, 必須要考慮所有相關的因素, 而沒有任何單一因素可作區別, 某個因素該佔多大的比重也沒有一成不變的定律。常見的重要因素包括:

​

對工作程序、時間及工作方式等安排的控制權

​

工作時所需器材、工具及物料的擁有與提供

​

是否自行經營業務及負上投資及管理責任

​

是否合理地被視作僱主機構的成員

​

是否有權自行僱用幫工協助工作

​

對業務財政風險的承擔 (盈利或虧本的風險)

​

保險及稅務的責任

​

行業或專業的傳統結構及慣例

​

法院認為相關的其他因素

 

值得注意的是, 每個個案的實際情況均有不同, 如有爭議, 最後的詮釋, 須以法庭的判決為依歸。

​

不可解僱

 

放取工傷病假期間, 即未與僱員達成工傷補償協議前, 或判傷證明書未發出前, 不可解僱員工。